採用に成功して、経営に失敗する会社

採用のために年収を上げる、という話を聞いていて思い出すのが、売れ残ったマンションの値下げ販売です。最後の数戸は、値下げをすれば売れます。ただ、その瞬間に何が起きるか。定価で買った人がいます。後から買った人は安い。当然、不満も出ます。企業の採用も、少し似た構造があります。

例えば人を採るために、月5万円、年間60万円ほど給与を上げたとします。後から入る人の年収は高い。一方で、先に入社している社員の年収はそのままです。この会社で評価がAだったとして、その方の年収は60万円上がるのでしょうか。上がらないのであれば、この会社で頑張るより、自分も転職した方がいい、となるでしょう。

新しい人に条件を積み上げる一方で、今いる社員への還元が後回しになる会社があります。ただ、それを繰り返していると、比較的低い条件でも会社を支えてきた社員から先に離れていきます。

採用人数だけをKPIにすると、採れれば成功、という発想になりやすくなります。しかし、離職まで含めて見なければ、組織としては何も増えていないこともあります。

採用は成果として見えやすい一方で、離職はあとから効いてきます。採用市場だけを見て意思決定をすると、社内の賃金バランスや定着との間で、後から大きな歪みが生じることがあります。

例えば社員200人の会社で、こうした採用を続け、数年かけて社員の多くが入れ替わると、60万円×200人で、年間1.2億円人件費が増えます。社会保険料まで含めれば、さらに増えるでしょう。人数は維持できていたとしても、硬い岩盤が緩い岩盤に置き換わっているだけなのかもしれません。

採用に成功して、経営に失敗する。そんなことも起こり得ます。採用の話に見えて、実は人件費戦略の話です。